Fornire feedback critici può aiutare le persone a crescere, ma solo se gestito con cura. Se la critica viene percepita come un attacco, può rivelarsi controproducente, bloccando le persone invece di aiutarle a migliorare. La frustrazione può sfociare in disimpegno, risentimento e sottili ritorsioni che danneggiano l’intero team e l’efficienza produttiva.
Alcuni lettori ci hanno sollecitato a trattare questo tema e lo faremo come sempre partendo dalla letteratura scientifica del momento.
Usa le seguenti pratiche per mantenere il feedback costruttivo e orientato all’apprendimento
- Stabilisci paletti chiari per le critiche. Definisci ciò che il feedback non dovrebbe mai fare. La critica non deve far vergognare, umiliare o attaccare l’indole di una persona.
- Usa una struttura semplice in tre parti. Concentrati su un comportamento specifico, spiega perché è importante e delinea il passo successivo. Quando salti uno di questi elementi, il feedback può suonare come un giudizio. Una guida chiara aiuta le persone a capire cosa cambiare e come migliorare.
- Rallenta il ritmo. Molti commenti dannosi vengono fatti nei tuoi momenti di frustrazione o pressione. Fai una pausa prima di rispondere. Chiediti se stai reagendo alla persona o se stai affrontando un comportamento, e se il dipendente uscirà dal colloquio sapendo cosa fare dopo.
- Rimedia rapidamente se le cose vanno storte. Se il tuo feedback ferisce qualcuno, intervieni subito. Riconosci il valore del dipendente, chiarisci le tue intenzioni e ricostruisci la fiducia prima che il problema causi un danno permanente.
- Fai attenzione ai pregiudizi. Verifica regolarmente chi riceve le critiche e come vengono formulate. Poggia i feedback su comportamenti osservabili e standard condivisi, in modo che i tuoi commenti si concentrino sulle prestazioni e non sulle impressioni personali.
Questo consiglio è tratto da “When Feedback Crosses the Line”, di Bin Zhao et al.
Costruisci una cultura che inviti al feedback
Se il tuo team fatica a dare feedback onesti, il problema potrebbe non essere la mancanza di coraggio o di competenze; spesso si tratta dell’incertezza sul fatto che il feedback sia davvero gradito. Anche i dipendenti più esperti esiteranno se pensano che il loro contributo non sarà ben accolto. Il modo migliore per cambiare questa dinamica è creare una cultura in cui le persone siano le prime a chiedere feedback. Ecco come fare.
- Insegna alle persone come chiedere. Spunti vaghi come “Qualche feedback?” raramente generano contributi utili. Mostra al tuo team come porre domande specifiche e mirate, legate agli obiettivi di apprendimento (ad esempio: “Qual è una cosa che avrei potuto migliorare?” o “In quale momento il mio approccio ha creato attrito?”). Integra questa competenza nell’onboarding (il processo di inserimento di una nuova figura professionale nel tuo gruppo di lavoro), nella formazione e nei flussi di lavoro quotidiani.
- Dai il buon esempio dall’alto. I leader dovrebbero cercare costantemente il feedback e rispondere in modo costruttivo. Quando i dipendenti vedono i propri superiori chiedere pareri tempestivamente e spesso — e agire di conseguenza —, normalizzano la curiosità e interiorizzano questo comportamento.
- Riconosci e premia chi chiede feedback. Metti in evidenza gli esempi di chi cerca un confronto in modo costruttivo. Valorizza questo comportamento nelle riunioni. In modo chiedere feedback viene
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